Equal pay en loontransparantie: wat betekent dit voor de OR?

Vanaf 2027 verandert er veel rondom Equal Pay en loontransparantie. Lees wat de nieuwe regels betekenen voor werknemers, werkgevers en de rol van de OR.

Equal Pay en loontransparantie: wat betekent dit voor de OR?

Vanaf 2027 verandert er veel op het gebied van gelijke beloning en loontransparantie. Werknemers krijgen meer inzicht in hoe hun salaris tot stand komt en werkgevers krijgen meer verplichtingen om hun beloningsbeleid transparant en eerlijk in te richten.

De aanleiding hiervoor is de Europese richtlijn loontransparantie. Deze richtlijn moet ervoor zorgen dat mannen en vrouwen gelijk worden beloond voor gelijk of gelijkwaardig werk. Tegelijkertijd moet de richtlijn het voor werknemers makkelijker maken om eventuele loonverschillen te herkennen en bespreekbaar te maken. Maar wat gaat er precies veranderen? En misschien nog belangrijker: wat betekent dit voor de ondernemingsraad?

Waarom is loontransparantie nodig?

In veel organisaties is salaris nog altijd een onderwerp waar niet gemakkelijk over wordt gesproken. Werknemers weten vaak niet wat collega's in vergelijkbare functies verdienen. Ook is niet altijd duidelijk waarom de ene werknemer een hoger salaris krijgt dan de andere. Dat maakt het lastig om te beoordelen of verschillen in beloning daadwerkelijk ergens op gebaseerd zijn.

Loontransparantie moet daar verandering in brengen. Het uitgangspunt is dat werknemers beter inzicht krijgen in hoe beloningen worden vastgesteld en welke criteria daarbij worden gebruikt. Het gaat dus niet alleen om de vraag: “Wat verdient mijn collega?” Het gaat vooral om de vraag: “Waarom verdient iemand wat hij of zij verdient?”

Duidelijkere regels voor het bepalen van salaris

Werkgevers moeten duidelijker kunnen onderbouwen hoe zij tot een salaris komen. Denk bijvoorbeeld aan criteria zoals werkervaring, opleiding, verantwoordelijkheden, vaardigheden en prestaties. Deze criteria moeten objectief en genderneutraal zijn. Dat betekent dat het salaris niet direct of indirect afhankelijk mag zijn van het geslacht van een werknemer.

Ook bij een nieuwe vacature komt er meer transparantie. Sollicitanten moeten informatie krijgen over het startsalaris of de salarisschaal van de functie. Daarnaast mogen werkgevers niet meer vragen naar het salaris dat iemand bij een vorige werkgever verdiende. Dat is belangrijk, omdat eerdere loonverschillen anders gemakkelijk worden meegenomen naar een nieuwe functie.

Werknemers krijgen meer recht op informatie

Een belangrijke verandering is dat werknemers straks informatie kunnen opvragen over hun beloning. Zij kunnen onder andere vragen naar hun eigen beloningsniveau en naar de gemiddelde beloning van werknemers die hetzelfde of gelijkwaardig werk doen. Daarbij wordt onderscheid gemaakt tussen mannen en vrouwen.

Het doel hiervan is niet om alle individuele salarissen openbaar te maken. Het gaat erom dat werknemers kunnen beoordelen of hun beloning eerlijk tot stand komt en of er mogelijk sprake is van onverklaarbare loonverschillen. Dat kan binnen organisaties nieuwe gesprekken opleveren. Want wat doe je als uit de cijfers blijkt dat mannen en vrouwen binnen een vergelijkbare functiegroep gemiddeld verschillend worden beloond?

De rol van de OR wordt belangrijker

En daar komt de ondernemingsraad in beeld. Loontransparantie lijkt op het eerste gezicht misschien vooral een onderwerp voor HR of Finance. Toch raakt het direct aan de belangen van werknemers en daarmee aan de medezeggenschap. De OR kan bijvoorbeeld het gesprek aangaan over de manier waarop de organisatie met beloning omgaat.

• Zijn de functies binnen de organisatie op een eerlijke en objectieve manier gewaardeerd?
• Welke criteria bepalen het salaris?
• Zijn deze criteria voor iedereen duidelijk?
• Hoe worden salarisverhogingen vastgesteld?
• En zijn er verschillen in beloning tussen mannen en vrouwen die niet goed te verklaren zijn?

Dit zijn vragen waar de OR zich de komende jaren steeds nadrukkelijker mee bezig kan houden.

Rapportage over loonverschillen

Voor grotere organisaties brengt de nieuwe wetgeving bovendien rapportageverplichtingen met zich mee. Werkgevers moeten inzicht geven in de loonverschillen tussen mannen en vrouwen binnen hun organisatie. Daarbij wordt niet alleen gekeken naar het gemiddelde salaris. Er wordt bijvoorbeeld ook gekeken naar de verdeling van mannen en vrouwen over verschillende functieniveaus en beloningscategorieën.

Een opvallend onderdeel is de 5%-grens. Wanneer er binnen een bepaalde categorie een gemiddeld loonverschil van minimaal 5% tussen mannen en vrouwen bestaat en dit verschil niet objectief kan worden verklaard, moet verder worden onderzocht waar het verschil vandaan komt. Komt het verschil niet binnen een bepaalde termijn tot een oplossing, dan kan een gezamenlijke loonevaluatie met werknemersvertegenwoordigers nodig zijn. Voor de OR betekent dit dat cijfers over beloning steeds belangrijker worden. Niet alleen om te weten wat er binnen de organisatie gebeurt, maar vooral om de vraag te kunnen stellen: “Wat vertellen deze cijfers ons?”

De nieuwe regels gaan pas vanaf 2027 gelden, maar dat betekent niet dat de OR tot die tijd niets hoeft te doen. Juist 2026 is een goed moment om het onderwerp alvast op de agenda te zetten. Een organisatie heeft tijd nodig om functies en beloningsstructuren goed in kaart te brengen. Ook moeten bestaande systemen en afspraken mogelijk worden aangepast. Voor de OR is het daarom interessant om nu al vragen te stellen.

Bijvoorbeeld:

• Hoe is ons huidige beloningsbeleid opgebouwd?
• Hoe worden functies gewaardeerd en ingedeeld?
• Welke criteria bepalen het salaris?
• Hoe komen salarisverhogingen tot stand?
• Zijn deze criteria voor medewerkers duidelijk?
• Welke loonverschillen bestaan er binnen vergelijkbare functies?
• Hoe worden eventuele verschillen verklaard?
• Welke stappen worden gezet richting 2027?

Loontransparantie is meer dan een verplichting

Een duidelijk en eerlijk beloningsbeleid kan bijdragen aan meer vertrouwen, duidelijkheid en gelijkheid binnen de organisatie. Werknemers weten beter waar ze aan toe zijn en werkgevers kunnen beter uitleggen waarom bepaalde beloningskeuzes worden gemaakt.

Voor de OR is het bovendien een kans om mee te praten over een onderwerp dat voor iedere werknemer belangrijk is. Want beloning gaat niet alleen over euro's. Het gaat over waardering, gelijkheid en eerlijke kansen.

Is jouw OR er al klaar voor?

De vraag is daarom niet alleen wat er vanaf 2027 verandert. De belangrijkere vraag is: Hoe staat jouw organisatie er vandaag voor? Weet de OR hoe functies worden gewaardeerd? Is duidelijk hoe salarissen worden bepaald? En weet de organisatie waar mogelijke loonverschillen zitten? Als het antwoord op deze vragen niet direct duidelijk is, is dit hét moment om het gesprek te starten.

Equal Pay en loontransparantie komen eraan. Een goed voorbereide OR wacht niet af, maar stelt nu al de juiste vragen.