De beste arbeidsvoorwaarden voor collega’s en organisatie

Een strategische blik op arbeidsvoorwaarden. Welke invloed heeft de OR bij de beste arbeidsvoorwaarden voor collega's en organisatie?

Arbeidsvoorwaarden in beweging: wat betekent dit voor de OR?

De arbeidsmarkt verandert snel. Medewerkers verwachten steeds meer maatwerk en flexibiliteit in hun arbeidsvoorwaarden, terwijl organisaties worstelen met kostenbeheersing, aantrekkelijkheid als werkgever en veranderende wetgeving. Voor ondernemingsraden ligt hier een belangrijke rol: meedenken én meebeslissen over arbeidsvoorwaarden die zowel recht doen aan medewerkers als aan de organisatie.

Arbeidsvoorwaarden als strategisch instrument en communicatiemiddel

Arbeidsvoorwaarden zijn meer dan alleen salaris of secundaire regelingen. Ze vormen een krachtig instrument om medewerkers te binden en te boeien én om de identiteit en cultuur van de organisatie te versterken. Het gaat er daarbij niet om zoveel mogelijk opties aan te bieden, maar juist om keuzes te maken die passen bij wie je als organisatie bent en welke boodschap je wilt overbrengen aan je medewerkers. De euro die je inzet op arbeidsvoorwaarden rendeert namelijk niet overal hetzelfde en kan maar één keer worden uitgegeven. Steeds vaker zien we dat werkgevers hun aanbod aanscherpen en focussen: van persoonlijke budgetten tot extra vrije dagen of structurele mogelijkheden om thuis te werken. Als OR kun je hierin een waardevolle gesprekspartner zijn door de wensen van medewerkers te verbinden met de strategische koers van de organisatie en te helpen de juiste accenten te leggen.

Relevante ontwikkelingen voor OR-leden

Naast deze beweging richting maatwerk en flexibiliteit, zijn er ook (wettelijke) ontwikkelingen waar ondernemingsraden alert op moeten zijn:

Wet toekomst pensioenen (Wtp)
Sinds 1 juli 2023 is de nieuwe pensioenwetgeving van kracht. Werkgevers hebben tot 1 januari 2028 om hun regelingen aan te passen. Voor OR’en is het cruciaal om de impact op de medewerkers te begrijpen en het gesprek met werkgever en pensioenuitvoerder aan te gaan.

Verwachte wijzigingen in verlof en werk-privébalans 
Denk aan de mogelijke uitbreiding van zorg- en ouderschapsverlofregelingen en de toegenomen aandacht voor mentale gezondheid. OR’en hebben instemmingsrecht bij veel van deze regelingen.

Transparantie rond beloning 
De Europese richtlijn belonings-transparantie (invoering verwacht uiterlijk 7 juni 2026) verplicht werkgevers meer openheid te geven over salarissen en beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen. Voor de OR betekent dit:

• De OR krijgt inspraak en zorg bij het opstellen en aanpassen van loonstructuren, die objectief, genderneutraal en transparant moeten zijn, zoals vastgelegd in het wetsvoorstel.
• De OR moet betrokken worden bij rapportages over loonkloof en variabele beloning, vooral bij bedrijven met 100 of meer medewerkers.
• Bij geconstateerde verschillen van ≥ 5 % tussen gelijke of gelijkwaardig werk moet de werkgever in overleg met de OR komen tot een loonevaluatie en zo nodig maatregelen nemen.
• De OR houdt toezicht op de naleving: dat werknemers de juiste informatie krijgen over hun loon, de criteria waarop loonontwikkeling gebaseerd is, en dat de organisatie intern rapporteert over gemiddelde lonen naar geslacht voor gelijke functies.

Wat kunt je als OR doen?

• Blijf in gesprek met verschillende medewerkers om te weten wat zij écht belangrijk vinden.
• Stel vragen over hoe arbeidsvoorwaarden bijdragen aan strategische doelen en werkgeverschap.
• Bereid je voor op de impact van nieuwe wet- en regelgeving, zodat je tijdig invloed kunt uitoefenen.

Conclusie

Arbeidsvoorwaarden zijn volop in beweging. Als OR heb je de kans om niet alleen op de korte termijn mee te beslissen, maar ook op de lange termijn richting te geven aan hoe jouw organisatie aantrekkelijk en toekomstbestendig blijft.

Wil je meer informatie?
Kom naar de workshop van Jessica Rehe tijdens het OR Kenniscafé op 18 november 2025. Meld je hier aan.